SUBIECT: Concediu medical pentru ingrijirea bolnavilor

Cei ce au grijă de bolnavi de cancer pot cere anual un concediu plătit de 45 de zile. Noul tip de concediu, accesibil deja pentru salariați

Legea 24/2022, ce prevede introducerea concediului medical pentru îngrijirea bolnavilor de cancer, a apărut în februarie 2022 în Monitorul Oficial. Aceasta a intrat în vigoare după două luni de la apariție, adică din 16 aprilie 2022.

În același timp, este important de precizat că autoritățile au făcut și modificările necesare la legislația secundară a concediilor medicale și au modificat inclusiv modelul certificatului de concediu medical. Ambele ajustări au fost oficializate pe 15 aprilie 2022, astfel că noul tip de concediu poate fi luat efectiv de salariați de acum încolo.

Mai precis, concediul medical plătit pentru îngrijirea pacienților adulți cu afecțiuni oncologice a fost inserat în Ordonanța de urgență a Guvernului 158/2005, alături de alte concedii medicale la care au dreptul salariații. Pentru a fi acordat, concediul necesită un stagiu de cotizare de șase luni în ultimele 12 luni anterioare.

„Beneficiază de concediu și indemnizație pentru îngrijirea pacientului cu afecțiuni oncologice în vârstă de peste 18 ani asiguratul care, cu acordul pacientului, îl însoțește pe acesta la intervenții chirurgicale și tratamente prescrise de medicul specialist. Pacientul cu afecțiuni oncologice își poate exprima acordul (...) numai pentru o singură persoană la fiecare intervenție chirurgicală, respectiv tratament”, este explicat în actul normativ.

Concediul medical pentru îngrijirea bolnavilor de cancer poate avea o durată maximă de 45 de zile calendaristice pe an, pentru un pacient.

Indemnizația brută lunară aferentă concediului este de 85% din media veniturilor brute lunare din ultimele șase luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Aceasta este suportată de stat.

Atenție! Pe deasupra, atât salariatul, cât și pacientul pe care-l îngrijește vor avea dreptul anual la cel puțin o ședință de evaluare psihologică clinică și la cel puțin cinci ședințe de consiliere psihologică clinică, tot pe banii statului. Această facilitate cu serviciile psihologice, însă, se va aplica după un an de la apariția legii în Monitorul Oficial, adică din 16 februarie 2023.

În expunerea de motive ce a însoțit Legea 24/2022 în forma sa de proiect, inițiatorii scriau că un sfert din numărul de cazuri de cancer din lume sunt în Europa și că se estimează că acesta va deveni în viitor principala cauză de deces din UE. În acest context, era nevoie de acordarea unor facilități pentru îngrijitori.

„Activitățile de îngrijire implică adesea sacrificii, inclusiv dificultăți în reconcilierea activităților profesionale cu cele de îngrijire, pierderea venitului actual ca urmare a reducerii programului de lucru și impactul pe termen lung asupra veniturilor îngrijitorilor la bătrânețe. Acest lucru perpetuează și inegalitățile dintre sexe. În plus, responsabilitățile îngrijitorilor le pot afecta, de asemenea, bunăstarea fizică și, în special, sănătatea mintală. (...)

În acest sens, în acord cu planul european, în scopul asigurării unei vieți mai bune pentru pacienții bolnavi de cancer, propunerea legislativă extinde riscurile asigurate, astfel încât orice asigurat în condițiile ordonanței de urgență să obțină drepturi inclusiv în cazul în care îngrijește un pacient bolnav de cancer, în mod similar cazului în care îngrijește un copil bolnav”, scria în expunerea de motive.

În altă ordine de idei, trebuie amintit că există o directivă din 2019 ce obligă statele membre UE să reglementeze, până în august 2022, concediul de îngrijitor de minimum cinci zile lucrătoare. Acesta ar urma să fie cerut de salariații care au grijă de o persoană grav bolnavă (indiferent că e vorba de cancer sau de alte boli grave).

Concediul de îngrijitor: Angajații vor avea dreptul la câteva zile libere pe an pentru îngrijirea unei persoane grav bolnave

LEGEA NR. 283/2022 PENTRU MODIFICAREA SI COMPLETAREA LEGII NR. 53/2003 - CODUL MUNCII

Cele mai importante modificări aduse Codului Muncii de către Legea 283/2022, promulgată de preşedinte luni, 17 octombrie.

Concediul de îngrijitor, introdus în Codul Muncii

Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului “în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave„.

Concediul de îngrijitor va avea o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic şi se va acorda la solicitarea scrisă a salariatului, spune alineatul (1) al articolului 152¹ introdus în Codul Muncii.
Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl, soţul/ soţia angajatului.

Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea de cinci zile lucrătoare, precizată de Economica.net mai sus.
Perioada de cinci zile lucrătoare în care salariatul beneficiază de concediu de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă și în specialitate, prevede articolul 152¹ cu care e actualizat Codul Muncii.

Asiguraţi la sănătate fără plata CASS

Salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, fără plata contribuţiei (CASS). Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare, spune alineatul (4) al articolului 152¹ recent introdus în Codul Muncii, analizat de Economica.net.

Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se vor stabili prin ordin comun al ministrului muncii și al ministrului sănătății.

Important

Angajatorii care refuză să acorde concediu de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condițiile enumerate mai sus sunt pasibili de amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei, prevede litera t) cu care a fost actualizat articolul 260, alineatul (1) din Codul Muncii.

Angajaţii pot lipsi de la muncă în situaţii de urgenţă familială, dacă îşi anunţă angajatorul şi dacă recuperează timpul în care au lipsit, se arată în forma actualizată a Codului Muncii.

Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului, conform articolului 152², alineatul (1), recent introdus în Codul Muncii, consultat de Economica.net.
Absentarea de la locul de muncă în situaţii-limită, nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, mai spune articolul 152² din Codul Muncii.
Angajatorul și salariatul vor stabili de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă de la lucru.

Concediul paternal – prevederi introduse în Codul Muncii

Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului, spune articolul 153², alineatul (2) cu care a fost actualizat Codul Muncii.

• Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare.

Angajatorul care refuză să-i acorde salariatului concediu paternal e pasibil de amendă cuprinsă între 4.000 de lei şi 8.000 de lei, conform literei u) cu care a fost completat articolul 260, alineatul (1) din Codul Muncii.

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în situaţii-limită, descrise la art. 152², se consideră perioade de activitate prestată, potrivit formei actualizate a alineatului (4) al articolului 145 din Codul Muncii, analizat de Economica.net.

Program individualizat de muncă

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp, spune forma actualizată a alineatului (1) al articolului 118 din Codul Muncii.
Angajatorul va fi obligat să motiveze în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării, refuzul de a stabili program individualizat de muncă pentru angajat, spune alineatul (5) cu care a fost completat articolul 118 din Codul Muncii.

Două prevederi noi incluse în Codul Muncii privind programul individualizat de lucru:

Atunci când programul individualizat de muncă are durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat. Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru, spun alineatele 6 şi 7, adăugate la articolul 118 din Codul Muncii, reiese din Legea 283, promulgată de preşedinte luni şi analizată de Economica.net.

Drepturi noi pentru angajaţi

Salariatul va avea dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant “care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin şase luni la același angajator”, spune litera m¹ cu care a fost completat articolul 39 alineatul (1) din Codul Muncii.
Corelativ, angajatorul va fi obligat să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului aflat în situaţia antemenţionată (care-i cere angajatorului schimbarea postului cu unul vacant care prevede condiţii mai bune de muncă).

Concedierea salariatului nu poate fi dispusă pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în situaţii-limită (în condițiile reglementate la art. 152²), spune litera i) introdusă la alineatul (1) articolul 60 din Codul Muncii.

Salariaţii vor putea avea în continuare mai multe locuri de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru, spune explicit forma actualizată a Codului Muncii.

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept, spune forma actualizată a alineatului (1) al articolului 35 din Codul Muncii, analizat de Economica.net.

Contractul individual de muncă va conţine informaţii despre:

a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz, arată forma actualizată a articolului 17, alineatul (3) litera b) din Codul Muncii.
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de munca pe durata determinată sau al unui contract de munca temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia, prevede articolul 17, alineatul (3) din Codul Muncii, analizat de Economica.net.
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată, se arată la forma actualizată a literei k) a alineatului (3) din articolul 17 al Codului Muncii, consultat de Economica.net.

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;

n) durata și condiţiile perioadei de probă, dacă există, potrivit formei actualizate a literei n) a alineatului (3) din articolul 17, prin Legea 283, promulgată de preşedinte la 17 octombrie.

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum și acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz, conform literei q) a alineatului (3) din articolul 17, cu care a fost completat Codul Muncii.