Obligatii noi pentru angajatorii care au peste 50 de angajati referitor la solicitarea sprijinului organizatiilor neguvernamentale  pentru angajarea persoanelor cu dizabilitati intr-un procent de minimum 4%, altfel fiind obligati sa plateasca o contributie la fondul de handicap. 

Persoanele cu dizabilitati care au drept de munca pot desfasura actívitati profesionale si aduce valoare adaugata in diverse domenii, avand competente care se pot dovedi extrem de utile pentru angajatori. Intrucat persoanele cu dizabilitati au dreptul de a munci si de a realiza venituri in conformitate cu prevederile legislatiei muncii, ele pot fi incadrate in munca in functie de pregatirea profesionala a fiecarei persoane in parte, iar dovada dizabilitatii este stabilita de catre comisiile de evaluare de la nivelul fiecarui judet sau la nivelul unuia dintre sectoarele municipiului Bucuresti.

Evaluarea medicala de specialitate a persoanei adulte cu dizabilitate pe baza noii legi a pensiilor publice, va putea fi efectuata, la cerere, de catre medicul specializat in expertiza medicala a capacitatii de munca, din cadrul Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca (INEMRCN). In urma examinarii clinice si analizarii documentelor medicale, medicul expert al asigurarilor sociale completeaza raportul de expertiza medicala a capacitatii de munca si emite decizia medicala asupra capacitatii de munca cu recomandarea ca se poate desfasura regulat urmatoarele tipuri de activitati: Usoare, Medii, Dificile sau Nu.

Daca in trecut angajatorii puteau opta direct pentru plata contributiei compensatorii, din 2025 aceasta alegere este conditionata de dovedirea unor eforturi reale de recrutare a persoanelor cu dizabilitati.

Modificari in Legea nr. 448/2006 pentru angajatorii cu cel putin 50 de angajati

Din ianuarie 2025, Legea nr. 448/2006 s-a modificat, prin OUG 127/2024, care se adreseaza angajatorilor care au cel putin 50 de angajati definiti conform Art. 78 din Legea 448/2006 si Art. 2 din Ordinul 1001/2022. In plus, pe 28 ianuarie 2025, a fost publicat Ordinul 28/11/2025, care reglementeaza modul in care se pun in aplicare noile obligatii ale angajatorului cu privire la angajarea persoanelor de dizabilitati. 

OUG 127/2024 mentioneaza: La articolul 78 din Legea 448/2006, dupa alineatul (2^1) se introduc trei noi alineate, alin. (2^2)-(2^4), cu urmatorul cuprins:

"(2^2) Pentru indeplinirea obligatiei prevazute la alin. (2), entitatile trebuie sa faca dovada ca, printr-o cerere scrisa, au solicitat sprijinul organizatiilor nonguvernamentale care, potrivit statutului acestora, presteaza servicii in folosul persoanelor cu dizabilitati, in vederea respectarii procentului stabilit de lege.

(2^3) Pentru indeplinirea obligatiei de la alin. (2^2), entitatile vor prezenta catre Autoritatea Nationala pentru Protectia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilitati si Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca cererea scrisa, precum si dovada transmiterii acesteia catre organizatiile nonguvernamentale de la alin. (2^2), pentru a comunica posturile vacante adecvate ocuparii de catre persoanele cu dizabilitati. Cererea de la alin. (2^2) va cuprinde descrierea atributiilor pentru posturile respective, calificarile necesare, precum si norma de lucru.

(2^4) Entitatile prevazute la alin. (2) au obligatia sa transmita anual, pana la data de 31 ianuarie pentru anul anterior, catre Autoritatea Nationala pentru Protectia Drepturilor Persoanelor cu Dizabilitati si Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca o situatie centralizata a functiilor ocupate de persoanele cu dizabilitati angajate si un inventar al competentelor solicitate la angajare.”

Ce se intampla daca angajatorul nu poate angaja persoane cu dizabilitati?

Daca nu exista posturi vacante sau nu se identifica persoane cu dizabilitati potrivite pentru ocuparea locurilor de munca disponibile, angajatorul trebuie sa aleaga una dintre urmatoarele optiuni:

1. Plata unei contributii lunare la bugetul de stat, echivalentă cu salariul minim brut pe tara, inmultit cu numarul de locuri de munca neocupate de persoane cu dizabilitati;
2. Plata a cel putin 50% din contributie la bugetul de stat, iar diferenta trebuie utilizata pentru achiziționarea de produse sau servicii de la unitati protejate care angajeaza persoane cu dizabilitati.

Ce s-a schimbat din 2025?

Noua reglementare nu mai permite angajatorilor sa plateasca pur si simplu contributie compensatorie fara sa incerce sa angajeze persoane cu dizabilitati. Acum, acestia trebuie sa demonstreze ca au depus eforturi reale pentru a respecta cota impusa de lege.

Cum se calculeaza necesarul de angajare conform instructiunilor din 13 octombrie 2022 pentru aplicarea art. 78 alin. (2) si (3) din Legea nr. 448/2006:

1. Se ia in considerare media zilnica a angajatilor din luna de referinta.
2. Salariatii part-time se includ in numarul total de angajati proportional cu timpul lucrat;
3. Se exclud din calcul salariatii in concediu fara plata, in greva sau detasati in strainatate.
4. Pentru zilele nelucratoare (repaus saptamanal, sarbatori legale), se ia in calcul acelasi numar de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu exceptia celor care si-au incetat contractul exact in acea zi;
5. Daca, la final, media zilnica a salariatilor este de 50 sau mai mare, entitatea vizata are obligatiile de la art. 78 alin. (2) si (3) din Legea nr. 448/2006 (inclusiv angajarea persoanelor cu dizabilitati sau plata contributiei).
6. Rotunjirea se face in sus pentru a respecta procentul minim de 4%.

Ce se intampla din 2025, daca se depaseste pragul de 50 de angajati si sunt posturi vacante

Incepand cu luna ianuarie 2025, prin cele 2 ordine, Ordinul 127/2024 si Ordinul 28/11/2025, au fost introduse obligatiile de mai jos:

1. Raportare anuala privind functiile ocupate de persoane cu dizabilitati in anul precedent si inventarul competentelor cerute la angajare (ce conditii de studii, calificari, abilitati etc. s-au solicitat).

• Pentru aceasta raportare se completeaza Anexa 2 din Ordinul nr. 28/11/2025: Deadline - 31 ianuarie 2025 pentru anul anterior;
• Anexa 2 se depune la ANPDPD si AJOFM (sau cele de sector) fie in format hartie, fie electronic prin email.

2. Solicitarea sprijinului a minim 3 ONG-urilor in vederea angajarii de persoane cu dizabilitati (ori de cate ori apar posturi vacante) in termen de 10 zile de la indeplinirea conditiei privind numarul de angajati (se completeaza Anexa 1 din Ordinul nr. 28/11/2025):

• Angajatorii vor solicita sprijinul a minim 3 ONG-uri care au in statut oferirea de servicii pentru persoanele cu dizabilitati in raza teritoriala a sediului (vor transmite Anexa 1 catre aceste ONG-uri);
• In vederea identificarii ONG-urilor, se va consulta Registrul National al ONG-urilor, https://www.just.ro/registrul-national-ong/ (atentie sa nu fie radiate, in lichidare sau dizolvare);
• De fiecare data cand se solicita sprijinul ONG-urilor, aceste cereri (Anexa 1) impreuna cu dovada transmiterii cererii se comunica ANPDPD si AJOFM (sau cele de sector).

Imbunatatiri NECESARE pentru sustinerea angajarii persoanelor cu dizabilitati in Romania 

La o prima evaluare, ar parea ca se suprapun cerintele de raportare pe care angajatorii le aveau oricum din partea ANOFM si, respectiv, cele nou instituite prin OUG 127/ 2024. Si acest lucru ar putea duce la o povara administrativa suplimentara pentru angajatori, care trebuie sa aloce resurse pentru a indeplini aceste obligatii, afectand in special companiile mai mici, care pot avea dificultati in a gestiona aceste cerinte suplimentare.

Totusi, la o analiza mai detaliata, raportarea ceruta prin OUG 127 nu este una repetitiva. Daca la anexa locurilor vacante ceruta de ANOFM, exista obligatia de a raporta constant, in functie de miscarile care au loc in organigrama companiei, aceasta cerinta catre ONG-uri urmeaza sa se intample o singura data pe an, cand trebuie facuta o cerere specifica pentru astfel de persoane, dupa ce, in anul anterior, angajatorul a studiat necesitatile.

Putem admite insa ca procesul in sine ar trebui clarificat, rafinat, pentru a nu fi considerat doar un demers formal. Si este important sa se evalueze daca aceste date suplimentare sunt cu adevarat necesare pentru a imbunatati situatia pentru toti beneficiarii implicati in proces.

Organizatiile se pot confrunta cu dificultati in a obtine raspunsuri de la entitatile non-profit desemnate, care pot duce la intarzieri in procesul de angajare, ceea ce este contrar obiectivelor si scopului acestui act normativ. La randul lor, entitatile non-profit desemnate pot fi supuse unor presiuni suplimentare. Aceste organizatii, adesea mici si cu resurse limitate, pot sa nu aiba capacitatea de a raspunde rapid sau eficient la cererile venite din partea companiilor, mai ales daca numarul lor este mare/ foarte mare.

Ce ar trebui sa faca angajatorii?

Pentru a evita blocajele in angajarea persoanelor cu dizabilitati, este esential sa se caute solutii practice, cum ar fi:

1. Crearea unei platforme online centralizate, care sa colecteze cererile angajatorilor si raspunsurile entitatilor non-profit, ceea ce ar facilita comunicarea si ar reduce timpul de asteptare;
2. Dezvoltarea de resurse educationale si formare pentru angajatori cu privire la integrarea persoanelor cu dizabilitati, ceea ce ar ajuta la cresterea intelegerii si la reducerea dependentei de raspunsurile entitatilor non-profit;
3. Flexibilitate in cerinte: Angajatorii ar trebui incurajati sa fie flexibili in cerintele lor, adaptandu-se la capacitatile entitatilor non-profit, de cele mai multe ori reduse, de a raspunde eventualelor cerinte.

Daca adaptarea conditiilor de munca nu este posibila, angajatorii ar trebui sa analizeze alternative care sa le permita integrarea persoanelor cu dizabilitati: colaborarea cu alte organizatii care au capacitatea de a angaja persoane cu dizabilitati, creand astfel un ecosistem de sprijin, dezvoltarea unor programe de stagii sau ucenicie pentru persoanele cu dizabilitati, care sa le permita acestora sa dobandeasca experienta profesionala intr-un mediu adaptat sau implicarea companiei in proiecte comunitare care sprijina integrarea persoanelor cu dizabilitati.

OUG 127/2024 ofera un cadru important pentru integrarea persoanelor cu dizabilitati in piata muncii, iar angajatorii trebuie să fie proactivi in abordarea provocarilor legate de conditiile de munca. Prin evaluarea si adaptarea spatiilor de lucru, accesarea resurselor si consultantei, precum si explorarea alternativelor, companiile pot contribui la crearea unui mediu de lucru incluziv, adaptabil si accesibil.

Inregistrarea in Reges-Online a gradului de handicap/ invaliditate si a duratei certificatului de incadrare in grad si tip de handicap devine obligatorie

Una dintre prevederile din HG nr. 295/2025 introduce o noua obligatie semnificativa pentru toti angajatorii din Romania: inregistrarea in Registrul general de evidenta a salariatilor online (Reges-Online) a informatiilor privind gradul de handicap si/sau invaliditate al angajatilor. 

Implicatii Practice pentru Angajatori

Noua obligatie impune angajatorilor cateva actiuni concrete:

1. Colectarea/actualizarea datelor: Identificarea angajatilor care detin certificate de handicap/ invaliditate si colectarea datelor necesare (cu respectarea GDPR - informare, temei legal etc.).
2. Inregistrarea in Reges-Online: Completarea noilor campuri in platforma Reges-Online pentru toti angajatii vizati, in termenul prevazut de actul normativ.
3. Pastrarea documentelor: Angajatorii se vor asigura ca documentele doveditoare (certificatele) sunt pastrate corespunzator in dosarele personale ale salariatilor vizati.
4. Pregatirea pentru controale: Constientizarea faptului ca ITM va putea verifica mai usor respectarea cotei de 4%.

Introducerea obligatiei de a inregistra gradul de handicap/ invaliditate in Reges-Online, desi poate parea o sarcina administrativa suplimentara, are scopuri clare legate de monitorizarea statistica si, mai ales, de asigurarea respectarii legislatiei privind incluziunea persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii (Legea 448/2006). 

Pentru angajatori, este esentiala intelegerea corecta a obligatiei (inregistrarea datelor, nu incarcarea documentelor) si implementarea ei la timp, cu respectarea normelor de protectie a datelor cu caracter personal, pentru a evita eventuale sanctiuni si pentru a contribui la o imagine mai clara asupra ocuparii in randul acestei categorii de angajati.

Angajatorii pot accesa Reges-Online prin trei modalitati: identitatea digitala ROeID, certificat digital calificat sau, temporar, prin prezentare la ghiseul ITM cu cartea de identitate. Aceasta a treia varianta este disponibila maximum 30 de zile, perioada in care angajatorii trebuie sa obtina accesul prin una dintre primele doua metode. 

➜ Ordinul ministrului muncii nr. 1107/2025 pentru aprobarea Procedurii de Acces in vederea completarii, transmiterii si interogarii datelor in/din Registrul general de evidenta a salariatilor - REGES-ONLINE.

Acces digital pentru salariati: un pas mare pentru transparenta

Una dintre cele mai importante noutati este ca salariatii si fostii salariati vor avea acces online la propriul istoric profesional. Vor putea descarca extrase oficiale, vor fi notificati la fiecare modificare a raportului de munca si vor putea proba mult mai usor vechimea in munca in relatia cu alte institutii (ex. CNPP, AJOFM).

O alta noutate importanta pentru angajatori este raportarea concediilor medicale in REGES Online, in termen de 3 zile lucratoare de la data inregistrarii acestora. Acelasi termen se aplica si in cazul absentelor nemotivate, precum si al suspendarilor determinate de forta majora.

Eliberarea adeverintelor de vechime in munca

Adeverintele de vechime sunt documente indispensabile pentru orice angajat in situatii precum schimbarea locului de munca, deschiderea drepturilor la pensie, obtinerea indemnizatiei de somaj s.a.m.d.

Atat in contextul fostului registru (Revisal - HG nr. 905/2017), cat si in contextul Reges-Online (HG nr. 295/2025), angajatorii care primesc solicitari pentru eliberarea de adeverinte de vechime au la dispozitie un termen de maximum 15 zile lucratoare de la data solicitarii pentru a le elibera. 

Vechimea in munca si/sau in specialitate poate fi dovedita si cu extrasul pe care angajatul si-l poate descarca singur din platforma. Extrasele se obtin pe loc si raman in istoricul actiunilor utilizatorului in contul sau. 

In extrasul individual se poate vedea tipul contractului, numarul si data de la care acesta produce efecte, salariul brut, ocupatia (conform COR), norma de munca, repartizarea timpului de munca, toate modificarile importante facute pe contract si transmise in registru anterior (cu privire la functie, salariu, norma de munca etc.), sporurile (daca exista), vechimea in specialitate, eventualele suspendari ale contractului (aici vor aparea la un moment dat si concediile medicale) sau eventualele perioade de detasare.

Extrasul centralizator aduce laolalta lista contractelor active, in ordinea crescatoare a datei de inceput a contractului, lista contractelor incetate (in aceasi ordine) si lista contractelor cu angajatori radiati (in aceeasi ordine), daca e cazul. Aici, informatiile pentru fiecare loc de munca in parte sunt ceva mai putine decat in cazul extrasului individual: se vede angajatorul, perioada contractuala, norma de munca si ocupatia. 

Atentie! Orice document semnat cu semnatura electronica (calificata) este valabil ca atare doar in mediul electronic. Desi tiparirea extraselor obtinute direct din Reges e posibila chiar din platforma, ele nu sunt valabile in format tiparit decat daca sunt semnate olograf de angajator sau de un reprezentant ITM. 

Sanctiuni usturatoare pentru neconformare

Netransmiterea in termen a datelor sau completarea incompleta a acestora atrage amenzi care pot varia intre 3.000 si 20.000 lei, in functie de gravitatea faptei. Mai mult, o tranzitie incompleta de la Revisal la REGES-ONLINE este sanctionabila cu pana la 10.000 lei.